Perakendeciler ücreti tartıştı

İSTANBUL-Secretcv.com"un gelenekselleştirdiği "Sektörel Bakış" toplantılarının sonuncusu 13 Ağustos"ta Perakende sektörüne yönelik gerçekleştirildi. Sektörün önemli firmalarından İnsan Kaynakları yetkililerinin katıldığı toplantıda “Perakende sektöründe performans değerlendirme ve uygulanan ücret sistemleri” tartışıldı.



Secretcv.com"un gelenekselleştirildiği "Sektörel Bakış" toplantılarından sonuncusu 13 Ağustos"ta Perakende sektörüne yönelik gerçekleştirildi. Toplantıda “Perakende sektöründe performans değerlendirme ve uygulanan ücret sistemleri” tartışıldı.
27 firmanın katıldığı toplantı 9.30"da başlayarak 15.30"a kadar devam etti. Üç oturumda tamamlanan toplantıda performans yönetim sistemi modelini yetkinlik ve hedeflerle birlikte yöneten olup olmadığı, performans kriterlerini seçerken karşılaşılan zorluklar, sistemin entegre olduğu diğer ik sistemleri (ücret, bonus, eğitim, kariyer…) 360 derece uygulaması, performans değerlendirme sürecinde IT uygulamaları, ücret sistemi uygulamaları, ücretin ve yan hakların motivasyondaki önemi başlıkları üzerinde duruldu.

Sağlıklı bir performans değerlendirme sisteminin kurulması için destek-zaman ve sabır şart!

Gerçekleştirilen toplantı sonucunda perakende sektöründe performans değerlendirme sistemlerinin çok eski bir geçmişinin olmadığı görülürken bazı firmalarda ise sistem kurulma aşamasında. Önceleri hedef bazlı performans değerlendirme yapılırken değişen koşullar neticesinde yetkinlik değerlendirmeleri de ön plana çıkmaya başlamış. Perakende sektöründe genel olarak çalışanlar ilk altı ayda yetkinlik bazlı performans değerlendirmeye tabi tutulurken altı aydan sonra hedef bazlı değerlendirme ön plana çıkmaya başlıyor.
Toplantıda, dış kaynaklı bazı firmalar, firmalarının diğer ülkelerde de gerçekleştirdiği uygulamaları küçük değişikliklerle Türkiye"deki organizasyonlarına entegre ettiklerini anlatırken bir çok firma da kendi sistemlerini kurduklarını ya da kurma aşamasında olduklarını belirtti. Performans değerlendirme uygulamaları bazı firmalarda özellikle mağazalarda günlük, bazılarında haftalık ya da aylık olarak gerçekleştiriliyor.
Perakende sektöründe performans değerlendirme çalışmaları ağırlıklı olarak hedef bazlı gerçekleştiriliyor. Performans değerlendirme sonuçları ise ağırlıklı kariyer olanakları olarak çalışanlara geri dönerken kimi firmalar da pirim uygulaması ile çalışanlarını ödüllendiriyor.
Performans değerlendirme sistemlerinin kurulma, uygulanma ve kriterleri belirleme aşamasında birçok zorluklarla karşılaşıldığı vurgulanan toplantıda sistemlerin performansı değerlendirecek yöneticiler ve çalışanlara çok iyi anlatılması ve çalışanların eğitimlerle desteklenmesi gerektiğinin ayrıca sistemin başarısının öncelikle yöneticilerin inanmasına bağlı olduğunun altı çizildi.
Performans değerlendirme sonuçlarının, çalışanın yetkinlikleriyle uyumlu olması yetkinlik belirlemesinin doğru yapıldığını gösterir!
Yetkinliklerin belirlenme aşamasının önemi üzerinde duran katılımcılar öncelikle yetkinlik kriterlerini belirlerken çeşitli kişilik testleri, psikoteknik testler, NLP uygulamaları gibi yöntemlerden faydalandıklarını anlattı. Katılımcılara göre, çalışanların var olduğu düşünülen yetkinliklerinin performans değerlendirme sonuçlarıyla uyumlu olması bu yetkinliklerin doğru belirlendiğinin en önemli ölçütüdür. Performans değerlendirme çalışmalarının amacı kişilerin eksik yönlerinin ortaya çıkarılması ve giderilmesidir. Bu nedenle değerlendirmelerin mutlaka birden fazla yönetici tarafından gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Eksiklerin belirlenmesinin ardından bu eksikler çok çabuk giderilmeli ve değerlendirme sonuçları mutlaka kullanılmalıdır.
Krizin etkilerinin perakende sektöründe yoğun bir şekilde görülmediği görüşünde birleşilirken krizin bahane edilerek performans değerlendirme çalışmalarının ihmal edilmemesi gerektiğini düşünülüyor.
Performans değerlendirme sistemleri, mutlaka gizli müşteri, gölge müşteri, müşteri şikâyetleri gibi uygulamalarla desteklenmeli ve kriterlerin belirlenmesinde göz önüne alınmalı. Performans değerlendirmede ortak dil kullanımının çok önemli, performansı değerlendiren kişinin çalışanı anlaması, analiz edebilmesi ve sonuçları ona aktarabilmesi ise hayati bir önem taşıyor.

Sektörde yönetim ve satış kademelerinde çalışanların 18-30 yaş aralığındaki gençlerden oluştuğuna değinilirken bu profilin dinamikliği ve eğitime açıklığı bakımından avantaj, tecrübe eksikliği bakımından da dezavantajları olduğu yorumu yapıldı.

Performans yönetim sistemleri insan kaynakları uygulamalarının kalbidir.

Firmalarda performans değerlendirme sistemlerinin -daha çok hedef bazlı olduğu için- en düzgün işlediği kesimin mağazalar olduğu belirtilirken, performans değerlendirme sonuçlarının insan kaynakları norm kadro planlamaları, işten çıkarma süreçleri, terfi edebilecek personelin belirlenmesi, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, organizasyonel yedekleme konusu gibi alanlarda kullanılabileceğini anlattılar. Katılımcılara göre, performans yönetim sistemi, insan kaynakları uygulamalarının kalbini oluşturuyor. Birçok firmada performans değerlendirme sonuçları daha çok eğitim ve terfi için değerlendirilirken bazılarında sonuçlar doğrudan ücret ve pirim uygulamalarına yansıyor. Ortaya çıkan ortak görüşe göre performans değerlendirme uygulamasında başarı için çalışanı ödüllendirmek şart!

Bireysel hedef mi takım hedefi mi önemli?

Bireysel hedeflerin de önemi üzerinde durulmasına rağmen bunun tek başına bazı sorunlar oluşturacağı bu nedenle takım hedeflerinin daha ön planda olması gerektiği düşünülüyor. Pirim uygulamaları bazı firmalarda takım hedeflerinin tutturulması halinde verilirken bazı firmalarda bireysel hedefleri tutturmak yeterli. Bazılarında ise takım hedefleri bireysel hedeflerle desteklenerek pirimler oluşturuluyor.

Ücret tek başına motivasyon için yeterli mi? Yan haklar ne derece önemli?

Perakende sektöründe işten ayrılan çalışanlara işten ayrılma sebepleri sorulduğunda aldıkları ücretin arka sıralarda yer aldığını belirten katılımcılar, çalışanın yöneticisiyle sorunlar yaşaması, eğitim, kariyer ve sunulan imkânların kısıtlılığının işten ayrılmada en önemli etkenler arasında geldiğini belirtti. Yani ücret sadece bir motivasyon aracıdır fakat tek başına yeterli değildir, pirim sistemi, yemek, yol gibi yan hakların ise firmaya bağlılığı artırır.
Perakende sektörü temsilcileri performans değerlendirme ve ücret sistemlerini tartıştı…
Secretcv.com"un gelenekselleştirdiği "Sektörel Bakış" toplantılarının sonuncusu 13 Ağustos"ta Perakende sektörüne yönelik gerçekleştirildi. Sektörün önemli firmalarından İnsan Kaynakları yetkililerinin katıldığı toplantıda “Perakende sektöründe performans değerlendirme ve uygulanan ücret sistemleri” tartışıldı.
Secretcv.com"un gelenekselleştirildiği "Sektörel Bakış" toplantılarından sonuncusu 13 Ağustos"ta Perakende sektörüne yönelik gerçekleştirildi. Toplantıda “Perakende sektöründe performans değerlendirme ve uygulanan ücret sistemleri” tartışıldı.
27 firmanın katıldığı toplantı 9.30"da başlayarak 15.30"a kadar devam etti. Üç oturumda tamamlanan toplantıda performans yönetim sistemi modelini yetkinlik ve hedeflerle birlikte yöneten olup olmadığı, performans kriterlerini seçerken karşılaşılan zorluklar, sistemin entegre olduğu diğer ik sistemleri (ücret, bonus, eğitim, kariyer…) 360 derece uygulaması, performans değerlendirme sürecinde IT uygulamaları, ücret sistemi uygulamaları, ücretin ve yan hakların motivasyondaki önemi başlıkları üzerinde duruldu.

Sağlıklı bir performans değerlendirme sisteminin kurulması için destek-zaman ve sabır şart!

Gerçekleştirilen toplantı sonucunda perakende sektöründe performans değerlendirme sistemlerinin çok eski bir geçmişinin olmadığı görülürken bazı firmalarda ise sistem kurulma aşamasında. Önceleri hedef bazlı performans değerlendirme yapılırken değişen koşullar neticesinde yetkinlik değerlendirmeleri de ön plana çıkmaya başlamış. Perakende sektöründe genel olarak çalışanlar ilk altı ayda yetkinlik bazlı performans değerlendirmeye tabi tutulurken altı aydan sonra hedef bazlı değerlendirme ön plana çıkmaya başlıyor.
Toplantıda, dış kaynaklı bazı firmalar, firmalarının diğer ülkelerde de gerçekleştirdiği uygulamaları küçük değişikliklerle Türkiye"deki organizasyonlarına entegre ettiklerini anlatırken bir çok firma da kendi sistemlerini kurduklarını ya da kurma aşamasında olduklarını belirtti. Performans değerlendirme uygulamaları bazı firmalarda özellikle mağazalarda günlük, bazılarında haftalık ya da aylık olarak gerçekleştiriliyor.
Perakende sektöründe performans değerlendirme çalışmaları ağırlıklı olarak hedef bazlı gerçekleştiriliyor. Performans değerlendirme sonuçları ise ağırlıklı kariyer olanakları olarak çalışanlara geri dönerken kimi firmalar da pirim uygulaması ile çalışanlarını ödüllendiriyor.
Performans değerlendirme sistemlerinin kurulma, uygulanma ve kriterleri belirleme aşamasında birçok zorluklarla karşılaşıldığı vurgulanan toplantıda sistemlerin performansı değerlendirecek yöneticiler ve çalışanlara çok iyi anlatılması ve çalışanların eğitimlerle desteklenmesi gerektiğinin ayrıca sistemin başarısının öncelikle yöneticilerin inanmasına bağlı olduğunun altı çizildi.
Performans değerlendirme sonuçlarının, çalışanın yetkinlikleriyle uyumlu olması yetkinlik belirlemesinin doğru yapıldığını gösterir!
Yetkinliklerin belirlenme aşamasının önemi üzerinde duran katılımcılar öncelikle yetkinlik kriterlerini belirlerken çeşitli kişilik testleri, psikoteknik testler, NLP uygulamaları gibi yöntemlerden faydalandıklarını anlattı. Katılımcılara göre, çalışanların var olduğu düşünülen yetkinliklerinin performans değerlendirme sonuçlarıyla uyumlu olması bu yetkinliklerin doğru belirlendiğinin en önemli ölçütüdür. Performans değerlendirme çalışmalarının amacı kişilerin eksik yönlerinin ortaya çıkarılması ve giderilmesidir. Bu nedenle değerlendirmelerin mutlaka birden fazla yönetici tarafından gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Eksiklerin belirlenmesinin ardından bu eksikler çok çabuk giderilmeli ve değerlendirme sonuçları mutlaka kullanılmalıdır.
Krizin etkilerinin perakende sektöründe yoğun bir şekilde görülmediği görüşünde birleşilirken krizin bahane edilerek performans değerlendirme çalışmalarının ihmal edilmemesi gerektiğini düşünülüyor.
Performans değerlendirme sistemleri, mutlaka gizli müşteri, gölge müşteri, müşteri şikâyetleri gibi uygulamalarla desteklenmeli ve kriterlerin belirlenmesinde göz önüne alınmalı. Performans değerlendirmede ortak dil kullanımının çok önemli, performansı değerlendiren kişinin çalışanı anlaması, analiz edebilmesi ve sonuçları ona aktarabilmesi ise hayati bir önem taşıyor.
Sektörde yönetim ve satış kademelerinde çalışanların 18-30 yaş aralığındaki gençlerden oluştuğuna değinilirken bu profilin dinamikliği ve eğitime açıklığı bakımından avantaj, tecrübe eksikliği bakımından da dezavantajları olduğu yorumu yapıldı.

Performans yönetim sistemleri insan kaynakları uygulamalarının kalbidir.

Firmalarda performans değerlendirme sistemlerinin -daha çok hedef bazlı olduğu için- en düzgün işlediği kesimin mağazalar olduğu belirtilirken, performans değerlendirme sonuçlarının insan kaynakları norm kadro planlamaları, işten çıkarma süreçleri, terfi edebilecek personelin belirlenmesi, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, organizasyonel yedekleme konusu gibi alanlarda kullanılabileceğini anlattılar. Katılımcılara göre, performans yönetim sistemi, insan kaynakları uygulamalarının kalbini oluşturuyor. Birçok firmada performans değerlendirme sonuçları daha çok eğitim ve terfi için değerlendirilirken bazılarında sonuçlar doğrudan ücret ve pirim uygulamalarına yansıyor. Ortaya çıkan ortak görüşe göre performans değerlendirme uygulamasında başarı için çalışanı ödüllendirmek şart!

Bireysel hedef mi takım hedefi mi önemli?

Bireysel hedeflerin de önemi üzerinde durulmasına rağmen bunun tek başına bazı sorunlar oluşturacağı bu nedenle takım hedeflerinin daha ön planda olması gerektiği düşünülüyor. Pirim uygulamaları bazı firmalarda takım hedeflerinin tutturulması halinde verilirken bazı firmalarda bireysel hedefleri tutturmak yeterli. Bazılarında ise takım hedefleri bireysel hedeflerle desteklenerek pirimler oluşturuluyor.

Ücret tek başına motivasyon için yeterli mi? Yan haklar ne derece önemli?

Perakende sektöründe işten ayrılan çalışanlara işten ayrılma sebepleri sorulduğunda aldıkları ücretin arka sıralarda yer aldığını belirten katılımcılar, çalışanın yöneticisiyle sorunlar yaşaması, eğitim, kariyer ve sunulan imkânların kısıtlılığının işten ayrılmada en önemli etkenler arasında geldiğini belirtti. Yani ücret sadece bir motivasyon aracıdır fakat tek başına yeterli değildir, pirim sistemi, yemek, yol gibi yan hakların ise firmaya bağlılığı artırır.